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Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder auch aus wichtigem Grund vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden, wenn die Parteien dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich der Ausschluss der Kündigung aus den Umständen - etwa der Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeit - zweifelsfrei ergibt.

Der vertragliche Ausschluss eines Rechts, eine ordentliche Kündigung bereits vor dem Dienstaustritt auszusprechen, folgt auch nicht schon daraus, dass der Arbeitnehmer wegen der künftigen Verdienstmöglichkeiten seine bisherige Arbeitsstelle aufgegeben und sich auf die Zusage eingestellt hat, die Tätigkeit werde zu einem späteren Zeitpunkt aufgenommen, sondern erfordert vielmehr das Vorliegen besonderer Umstände, die einen gesteigerten Vertrauensschutz für den Kündigungsempfänger erforderlich machen.

Eine Kündigung ist erst dann sittenwidrig, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruht, wie insbesondere Rachsucht oder Vergeltung, oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht.

Eine Kündigung in einer Wartezeit ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht.

Ein Verstoß gegen § 242 BGB liegt allenfalls vor, wenn das Scheitern eines Arbeitsverhältnisses einen Arbeitnehmer nicht bloß hart träfe, sondern schlechthin untragbar wäre, was insbesondere bei einer Existenzgefährdung zu bejahen sein könnte.

Mit einem Stellenwechsel ist stets das Risiko verbunden, dass die Parteien eine Kündigung vor einem Dienstantritt in Kauf nehmen, wenn die Parteien eine solche Kündigung nicht ausschließen oder entsprechend längere Kündigungsfristen vereinbaren.

Haben Vertragsparteien keine Vereinbarung über den Beginn der Kündigungsfrist getroffen, so liegt eine Vertragslücke vor, die im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen ist.