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Der Umstand allein, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist von "drei Monaten (oder: sechs Monaten)" vorsieht und damit fraglos widersprüchlich ist, macht sie noch nicht intransparent iSd § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Enthalten Allgemeine Arbeitsbedingungen eine unwirksame Regelung, sind sie deshalb nicht stets nach § 139 BGB vollumfänglich nichtig. Gemäß § 306 Abs. 1, 2 BGB bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam, nur die betroffene Regelung wird durch das Gesetz ersetzt, soweit sie teilbar ist. Die Teilbarkeit der Klausel ist mittels einer Streichung des unwirksamen Teils mit einem "blauen Stift" zu ermitteln (sog. "blue-penciltest"). Ist die verbleibende Regelung weiterhin ver­ ständlich, bleibt sie bestehen.

Nach der Recht­sprechung des BAG bedarf es der Gefahr, dass der Arbeitnehmer an sich zustehende Rechte nicht wahrnimmt. Diese Ge­fahr besteht nur für den Zeitraum von vier bis sechs Monaten nach Fälligkeit eines Anspruches. In diesem Zeitraum könnte ein Arbeitnehmer wegen der dreimo­natigen Ausschlussfrist davon absehen, einen etwaigen Anspruch geltend zu machen, obwohl er nach der sechsmonatigen Ausschlussfrist noch existiert. Dem - für die Auslegung von Allgemeinen Arbeitsbedingungen maßgeblichen - "durchschnittlichen Vertragspartner der normalerweise beteiligten Verkehrskreise" (vgl. BAG v. 19.03.2008 - 5 AZR 429/07, juris) ist aber klar, dass jedenfalls nach sechs Monaten ein Anspruch verfallen soll.

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist nach der Aufgabe der Surrogatstheorie durch das BAG ein reiner Geldanspruch. Ist er einmal ent­standen, bildet er einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich rechtlich nicht von sonstigen Zahlungsansprüchen aus dem Ar­beitsverhältnis (BAG v. 09.08.2011 - 9 AZR 365/10, juris, zur Urlaubsabgeltung arbeitsunfähig Erkrankter; v. 19.06.2012 - 9 AZR 652/10, juris, zur Urlaubsab­geltung Arbeitsfähiger; v. 14.05.2013 - 9 AZR 844/11, juris, zur Urlaubsabgel­tung allgemein). Hieraus folgt zugleich, dass er grds. wie jeder andere Entgelt­ anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zu behandeln ist und Ausschlussfristen unterliegen kann (BAG v. 09.08,2011 aaO mwN).

Eine Geltendmachung vor Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs schei­det jedenfalls dann aus, wenn die Urlaubsabgeltung lange vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses beansprucht wird und die Been­digung oder der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht sicher ist. In so einem Fall Können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer zur Zeit des Verlangens absehen, ob überhaupt Urlaubsabgeitungsansprüche entstehen und für wie viele Urlaubstage ggf. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses tat­sächlich noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch in welcher Höhe entstehen wird.