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Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.

Nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigten Arbeitnehmer darstellen.

Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.

Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB bzw. des § 54 Abs. 2 BAT beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist.

Ein Arbeitsvertrag kann unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden, wenn die Parteien dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich der Ausschluss der Kündigung aus den Umständen ergibt.

Das Fehlen einer Beschäftigungsmöglichkeit folgt nicht schon daraus, ein Arbeitnehmer trotz erfolgter intensiver Betreuung und Unterstützung durch die Beklagte keine neue Beschäftigung gefunden hat.

Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt - unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist - allenfalls in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde.

Eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden iSv. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB geht zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen.

Die örtlichen Zeiten einer Postzustellung sind dazu geeignet, die Verkehrsauffassung über die übliche Leerung des Hausbriefkastens zu beeinflussen.

Zwar kann das Verfahren nach §102 BetrVG mit den Verhandlungen über den Interessenausgleich verbunden werden, was jedoch nicht bedeutet, dass in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zugleich die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG zu den auszusprechenden Kündigungen zu sehen wäre.

Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung.

Aus dem BDSG aF folgt grundsätzlich nicht die Nichtigkeit der Bestellung bei fehlender Zuverlässigkeit eines Beauftragten für Datenschutz.

Selbst wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung des Arbeitnehmers nur Sachen von geringem Wert betrifft, ist die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet.

Wählt ein Arbeitnehmer grob beleidigende und rassistische Worte mit menschenverachtendem Charakter , ist dieses Verhalten an sich als wichtiger Grund i.S.d. §626 Abs. 1 BGB geeignet.
Bestreitet eine Prozesspartei Behauptungen der anderen Prozesspartei mit Nichtmehrwissen, muss sie überprüfbar und glaubhaft darlegen, dass sie auch tatsächlich nicht in der Lage ist, sich auf den Prozessvortrag des Gegners einzulassen.

Das Beschriften einer Toilettenwand in einem Betrieb mit juden- und türkenfeindlichen Äußerungen ist an sich geeignet einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

Beleidigt ein Arbeitnehmer einen Arbeitskollegen durch die wiederholte Versendung von Nachrichten und Filmen per WhatsApp massiv, stellt dies einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.

Beleidigt ein bereits einschlägig abgemahnter Arbeitnehmer einen dunkelhäutigen Kollegen in Anwesenheit mehrerer anderer Kollegen mit Affenlauten , kann darin ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gesehen werden.

Der Missbrauch von Kundendaten durch einen Mitarbeiter im IT-Bereich ist ist an sich geeignet einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.

Auf Grund des Anspruchs eines Klägers auf ein faires Verfahren ist die Sechs-Monats-Frist des § 5 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht anwendbar, wenn nach Zustellung einer zunächst unerkannt die formalen Anforderungen nicht erfüllenden Klageschrift der darauf bezogene gerichtliche Hinweis erst nach Ablauf der Frist erfolgt ist.

Ein Verschulden einer Partei hinsichtlich einer verspäteten Klageerhebung tritt hinter gerichtliches Verschulden zurück, wenn ohne dieses die Frist gewahrt worden wäre.

Die Arbeitsvertragsparteien können ein gekündigtes Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung einvernehmlich verlängern. Aus einer solchen Vereinbarung kann sich ergeben, dass eine vorangegangene Kündigung keine Rechtswirkung mehr entfalten soll.

Der Arbeitnehmer verletzt seine Rücksichtnahmepflicht bei Eingehung eines Vertrages, wenn er sich in kollusivem Zusammenwirken mit einem Vertreter des Arbeitgebers Leistungen versprechen lässt, die aus keinem Gesichtspunkt berechtigt sein können und offensichtlich den Interessen des Arbeitgebers zuwiderlaufen.